年假不休就作废？这样规定违法
很多公司规定：当年年假当年休完，不休就作废。员工也习以为常，觉得公司规定就是这样。
但其实，这种规定是违法的。今天就把年休假的那些事一次讲清楚。
年假不是公司想怎么规定就怎么规定，法律有明确标准，不休也不能随便作废。
年假有多少天？法律有明确规定
根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。
注意，是"累计工作年限"，不是在本公司的工作年限。员工之前在别的公司干的年限也算，加起来算总工龄。
很多公司只按在本公司的工龄算年假，这是不对的。员工能证明自己之前的工作年限的，就得按累计年限算。
国家法定休假日、休息日，不计入年休假的假期。也就是说年假是纯工作日，不含周末和节假日。
简单记：1-10年工龄5天，10-20年10天，20年以上15天。累计计算，不是只算本公司。
年假不休就作废？违法！
很多公司规定"当年年假当年作废"，这个说法不全对。
法律规定：单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
也就是说，年假一般当年休，但确有必要的，可以跨一年安排。不是说一过12月31号就自动作废了。
而且，不是公司说不休就作废的。年假没休的原因得区分：
如果是员工自己主动不休，书面提出不休年假的：公司可以只发正常工资，不用给补偿。
如果是公司没安排休年假，或者安排了但员工没休成的：公司得支付未休年假工资，标准是日工资收入的300%，其中包含正常工作期间的工资收入，也就是说额外再给2倍。
很多公司既不安排员工休年假，也不给补偿，还说"过期作废"，这都是违法的。员工离职的时候一算，未休年假工资可能也是一笔不小的数。
划重点：年假作废只有一种情况：员工自己书面提出不休。公司单方面规定作废不算数，该补的工资得补。
未休年假工资怎么算？
未休年假工资 = 日工资 × 未休天数 × 200%（因为正常工资已经发了，再补2倍）
日工资 = 月工资 ÷ 21.75天
月工资是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本单位工作不满12个月的，按实际月份算平均。
举个例子：员工月薪1万，有5天年假没休，那未休年假工资就是 10000 ÷ 21.75 × 5 × 2 ≈ 4598元。
看着不多，但如果工作好几年都没休过年假，累积起来也不少。而且员工离职的时候，很多都会主张未休年假工资，一告一个准。
离职时年假怎么折算？
员工中途离职的，当年的年假按已工作的天数折算。
折算公式：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数
折算后不足1整天的部分不支付未休年假工资。
举个例子：员工全年5天年假，干到6月30号离职，已经过了181天，181÷365×5≈2.48天，那就是2天年假，已经休了1天的话，还剩1天没休，就得补1天的工资。
哪些情况不能休年假？
不是所有员工都有年假，这些情况不享受当年的年休假：
职工依法享受寒暑假，休假天数多于年休假天数的
职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
如果已经休了当年的年假，后来又出现上面这些情况的，下一年的年假就不享受了。
企业怎么管理年假才合规？
第一，主动安排休假。别等员工提，公司根据生产情况，年初就统筹安排员工休年假。既符合法律规定，也避免年底扎堆休或者攒着离职要补偿。
第二，做好休假记录。员工休年假要有申请、有审批、有记录。谁什么时候休了几天，都记清楚，离职的时候好算账。
第三，确实安排不了的，协商跨年。当年实在安排不开的，可以跟员工协商跨一个年度安排，别直接说作废。
第四，员工自愿不休的，留书面证据。如果员工自己不想休，让他写个书面申请，说明是个人原因自愿不休年假，这样就不用补3倍工资了。注意，一定是员工主动提的，公司不能强迫员工写。
第五，离职时算清楚。员工离职的时候，未休年假工资一起结算清楚，签字确认，避免事后找麻烦。
实操建议：每年年底发个年假休假提醒，告诉员工今年还有多少天年假，尽快安排休，不休的按规定处理。留好通知记录，证明公司安排了，是员工自己没休。
仲裁时效要注意
年休假工资的仲裁时效是一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。
实践中各地不太一样，有的地方支持追索近两年的，有的支持三年的。但不管怎样，员工离职后一年内都可以主张在职期间的未休年假工资。
所以公司别觉得员工在职的时候不敢告，等人家离职了一起算总账，那就麻烦了。
年休假这事，说大不大，说小不小。规范管理起来，既不违法，也能避免不必要的纠纷。别等员工离职了，拿出计算器一算，未休年假工资好几千，那就得不偿失了。