很多老板有个误区：试用期员工嘛，反正还没转正，看着不顺眼随时可以开掉，不用赔钱。

大错特错！试用期违法解雇，照样要赔钱，而且赔得还不少。今天就聊聊，试用期开人，怎么开才合法。

试用期不是"白用期"，也不是想开就能开，得有合法理由，还得有证据。

试用期合法解雇，只有这几种情况

不是你觉得他不行就能开，法律规定试用期解除劳动合同，得符合法定情形：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的

• 严重违反公司规章制度的

• 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的

• 同时跟别的公司建立劳动关系，影响本职工作的

• 欺诈、胁迫签的劳动合同

• 被依法追究刑事责任的

• 生病或者非因工负伤，医疗期满不能干原工作也不能干安排的其他工作

• 不能胜任工作，培训或调岗后还是不行

实践中最常用的就是第一条：不符合录用条件。但这条用不好，很容易变成违法解除。

最常见的坑：老板一句"试用期觉得不合适"就把人开了，既没有明确的录用条件，也没有考核证据。员工一告一个准，公司必输。

用"不符合录用条件"解雇，这几步必须有

第一步：入职时就得有明确的录用条件。

不能是模糊的"工作能力强"、"态度好"，得具体、可量化。比如：业绩达到多少、技能证书要有哪些、考勤要求是什么、KPI指标是多少……

而且录用条件得让员工签字确认，证明他知道。口头说的不算，员工说我不知道，你就麻烦了。

第二步：试用期内要有考核记录。

不是你说他不符合就不符合，得有证据。比如业绩数据、工作成果、考勤记录、客户投诉、上级评价……

考核过程最好有员工参与，考核结果最好让员工签字。哪怕他不签，只要你有客观数据也行。

第三步：得在试用期内做出决定。

必须在试用期届满前通知员工不符合录用条件，解除劳动合同。等试用期过了再说不行，那就不能用这条了，只能按正式员工来，麻烦得多。

第四步：解除理由要写清楚。

解除通知上要明确写清楚"因试用期内不符合录用条件，解除劳动合同"，别笼统写"个人原因"、"双方协商"，到时候说不清楚。

划重点：录用条件明确 + 员工签字确认 + 有考核证据 + 试用期内通知 = 合法解除。缺一样都可能变成违法解除。

违法解除有什么后果？

如果被认定为违法解除，员工有两个选择：

要么要求继续履行劳动合同，回来接着干，你还得补发期间的工资。

<p要么要求支付赔偿金，标准是经济补偿金的两倍。试用期一般不长，补偿金是半个月工资，两倍就是一个月工资。看着不多，但加上工资、社保、律师费，也不少了。< p="" style="margin: 0px; padding: 0px; box-sizing: border-box;">

而且公司败诉多了，对企业形象也不好，劳动仲裁那边挂上号，以后有纠纷也不利。

试用期解雇的几个避坑提醒

坑一：随便找个理由就开。比如"态度不好"、"跟团队合不来"，这种太主观的理由，法院不认。得有客观的、可量化的标准。

坑二：试用期过了才说不行。试用期一过，就视为自动转正了，再想以不符合录用条件开人，门都没有。

坑三：录用条件没告知员工。你自己内部定了一堆标准，但员工根本不知道，那也没用。入职的时候就得让他签字确认。

坑四：只有领导评价，没有客观证据。上级一句话"我觉得他不行"，太主观了。得有数据、有记录、有事实。

坑五：试用期延长。同一用人单位同一劳动者只能约定一次试用期，不能说表现不好再延长一个月，违法的。

给企业的实操建议

第一，入职时把录用条件写清楚，具体、可衡量，让员工签字。岗位职责、考核标准、试用期要求，都写明白。

第二，试用期内定期考核，保留好所有工作记录、业绩数据。别等到要开人的时候才发现什么证据都没有。

第三，觉得不合适的，尽早处理，别拖。最好试用期过半就评估一次，不行的话赶紧走流程，别等到最后几天才着急忙慌的。

第四，解除程序走规范：书面通知、理由明确、按时送达、工资结清。该有的手续别省。

试用期用工看似灵活，其实也有很多规矩。别觉得试用期就可以随心所欲，真违法了，照样要赔钱。把制度做完善，把证据留充分，才能既保持用工灵活性，又不踩法律的坑。